Part variable du salaire d’un commercial : quels sont les critères ?

La rémunération variable est un complément du salaire du commercial établi sur la base d’objectifs individuels ou collectifs à atteindre sur une période définie. Elle peut être constituée de deux sortes de variables : le commissionnement et la prime sur objectifs. Le commissionnement consiste à reverser au commercial un pourcentage des ventes ou de la marge, tandis que la prime sur objectifs est une prime attribuée au collaborateur à partir du moment où il atteint les objectifs fixés. La part variable est souvent utilisée comme un argument de recrutement pour les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs profils. Elle constitue également un levier de motivation important pour les commerciaux, qui sont récompensés en fonction de leurs performances. La mise en place d’une rémunération variable est un levier de performance si elle est en phase avec la stratégie commerciale de l’entreprise, en plus d’être un levier d’attractivité pour les talents.

Selon le cabinet Primeum, le variable doit représenter entre 10 et 30 % du package de rémunération pour être un levier important de la performance commerciale.

Construire un système de rémunération variable qui convient parfaitement à votre entreprise peut être difficile. En effet, il n’y a pas de système idéal qui convient à toutes les activités/organisations. Le choix du système doit être guidé par votre cycle de vente, vos orientations commerciales et votre marché. Voici 7 critères pour élaborer un système de rémunération variable efficace et adapté à votre entreprise :

Proposer une rémunération attractive

Pour que votre équipe commerciale soit motivée, il est important de proposer une prime suffisamment élevée. Cette dernière doit être en mesure de récompenser la performance réalisée et d’encourager un effort supplémentaire en cas de dépassement d’objectifs. Les systèmes de paliers ainsi que le moment de versement de la prime sont également importants à prendre en considération. Il peut être préférable de la verser mensuellement ou trimestriellement plutôt qu’en fin d’année afin de maintenir une certaine dynamique tout au long de l’année.

Aligner le système de rémunération variable sur votre stratégie commerciale

Pour que votre système de rémunération variable soit efficace, il est crucial de l’aligner sur votre stratégie commerciale. Cela implique de déterminer les KPI pertinents pour atteindre les objectifs de votre entreprise en échangeant avec chaque membre de votre équipe. Vous devrez alors définir une grille d’objectifs qui tienne compte des critères d’attribution, tels que des objectifs quantitatifs (marge, panier moyen, CA…) et/ou des objectifs qualitatifs (transformation, satisfaction, réactivité…).

Aligner la rémunération variable sur les objectifs de votre entreprise

Il est essentiel de veiller à ce que les objectifs de votre entreprise soient en phase avec ceux de vos commerciaux. D’autant plus pour les objectifs de court et moyen terme que ceux de long terme afin de pouvoir les faire évoluer et permettre aux commerciaux de comprendre la cohérence entre ce qui leur est demandé et l’impact sur l’activité. Ainsi, vous pouvez assurer une véritable synergie entre les actions de vos collaborateurs et la stratégie de développement commercial de votre entreprise.

Fixer des objectifs SMART

Il est important de définir des objectifs commerciaux réalisables et concrets en utilisant la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste et Temporel) afin d’éviter toute ambiguïté. En définissant des objectifs SMART pour vos commerciaux, vous vous assurez qu’ils ont une compréhension claire de ce qui est attendu d’eux, que vous pouvez mesurer leur performance et que les objectifs sont alignés avec les objectifs de l’entreprise. Cela contribue à une meilleure motivation de vos commerciaux et à l’amélioration de leur performance.

Utiliser des calculs facilement assimilables

Lorsque vous établissez votre système de rémunération variable, il est important de garder à l’esprit que plus le mode de calcul est simple, plus il est facile à comprendre pour les commerciaux et donc plus efficace. Selon la complexité de votre activité, le nombre de critères pris en compte peut varier, il est tout de même recommandé de les limiter : il faut trouver le juste équilibre entre le nombre de critères à suivre et la pertinence de ces critères pour assurer que les commerciaux soient motivés à atteindre les objectifs tout en restant concentrés sur leurs missions.

Mettre à jour régulièrement le système de rémunération variable

Un système de rémunération variable est plus efficace s’il est évolutif. Comme indiqué précédemment, celui-ci doit être en phase avec vos objectifs de court et moyen terme mais aussi être aligné à votre stratégie de développement commercial. Il semble donc logique que le système doive s’ajuster de manière dynamique. C’est également l’opportunité de balayer à nouveau les objectifs et attentes avec les équipes commerciales.

Observer les systèmes concurrents

Il est important de tenir compte des politiques de rémunération variable des entreprises concurrentes dans le même secteur d’activité. Si les concurrents proposent des politiques plus attractives, cela pourrait rendre plus difficile le recrutement et la rétention de talents. En revanche, si les politiques des concurrents sont moins attractives, cela pourrait être une opportunité pour votre marque employeur et faciliter le débauchage de talents. Soyez donc en veille régulièrement sur les politiques de rémunération variable proposées par les entreprises concurrentes pour ajuster votre propre politique en conséquence.

Vous recherchez un exemple de plan de rémunération variable ? Voici 5 exemples de critères pour différents secteurs d’activité : 

E-commerce : 

• Taux de conversion des visiteurs en acheteurs 
• Chiffre d’affaires généré par chaque canal de vente 
• Taux de satisfaction client 
• Nombre de nouveaux clients acquis 
• Coût d’acquisition client 

Distribution / FMCG (Fast-Moving Consumer Goods): 

• Chiffre d’affaires généré par produit ou catégorie de produits 
• Nombre de points de vente où le produit est référencé 
• Taux de rotation des stocks 
• Part de marché par rapport à la concurrence 
• Niveau de service client (respect des délais de livraison, qualité des produits…) 

Éditeur logiciel (SaaS, applications métier…) : 

• Chiffre d’affaires généré par client 
• Taux de churn (nombre de clients qui quittent la plateforme) 
• Taux de conversion des prospects en clients 
• Niveau d’adoption des fonctionnalités par les clients 
• Nombre de références clients 

Industrie (automobile, aéronautique, robotique…) : 

• Nombre de commandes de pièces détachées 
• Niveau de qualité des pièces produites (taux de conformité, de rejets…) 
• Taux de disponibilité des pièces détachées 
• Respect des délais de livraison 
• Coûts de production 

Luxe : 

• Chiffre d’affaires généré par produit ou catégorie de produits 
• Nombre de nouveaux clients acquis 
• Taux de rétention des clients 
• Niveau de satisfaction client 
• Niveau de notoriété de la marque 

Ces exemples de rémunération variable pour les commerciaux ne constituent aucunement un modèle de plan de rémunération variable, ce sont des exemples de critères que vous pourriez intégrer dans votre calcul de la rémunération variable de vos commerciaux. 

En conclusion, la part variable du salaire d’un commercial dépend de nombreux critères qui peuvent être combinés pour prendre en compte à la fois les résultats commerciaux et la satisfaction des clients. Fixer des objectifs clairs et mesurables permet de motiver les commerciaux à atteindre leurs objectifs et à contribuer à la croissance de l’entreprise. La part variable du salaire peut également être un levier de fidélisation et de reconnaissance des meilleurs commerciaux.

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