Recruter des Business Developers, le quotidien de Laurent De Brito

Aujourd’hui, il évoque avec nous son quotidien : Recruter des Business Developers. Il nous partage sa connaissance du marché de l’emploi en Business Development dans une conjoncture économique compliquée, et revient sur les conseils qu’il apporte aux entreprises, ainsi que sur l’approche de Talents Commerciaux dans le Recrutement de ces profils.

Avec la conjoncture économique actuelle, les recrutements en Business Development sont en baisse ces dernières années. Les entreprises sont plus hésitantes et prennent plus de temps pour choisir des candidats, les Process sont plus longs. On remarque que dans ce contexte, les entreprises font davantage appel à des ressources en interne, à de l’évolution interne, pour pourvoir leurs besoins en Recrutement.

Ma réponse à cette question doit être nuancée : cela dépend si on recherche des profils techniques ou non. Si le type de profil recherché est technique, le marché est favorable aux candidats. Sur cette typologie, il y a moins de profils disponibles, donc un candidat peut se permettre de négocier, il est en position de force.

Sur les profils plus traditionnels, qui n’ont pas de technicité, le marché est plutôt favorable aux entreprises. Elles ont du choix dans ce cas-là.

Enfin, il y a des secteurs d’activité où le marché est favorable aux entreprises, comme le Retail. Beaucoup d’entreprises de Retail connaissent des difficultés et ferment, et en conséquence, de nombreux profils se retrouvent sans emploi. Les entreprises qui embauchent ont accès à ces nombreux candidats de retour sur le marché.

Sans aucun doute, les profils techniques. On le voit à travers les secteurs qui recrutent le plus : l’Industrie, le Bâtiment… En général, il s’agit de profils de Business Developers avec une expérience de plusieurs années, 4 ou 5 ans, sur une typologie de produits ou une typologie de clients. Ces candidats sont particulièrement recherchés pour cette spécialité. Quand ils ont travaillé plusieurs années avec une certaine typologie de clients (par exemple, les collectivités locales, les syndics de copropriétés…), ils ont développé un réseau, entretenu des relations, et c’est un atout essentiel pour leur prochaine opportunité. Il en va de même lorsqu’ils maîtrisent une certaine typologie de produits depuis plusieurs années, et qu’ils se sont spécialisés. Ils sont recherchés pour leur expertise.

Ce profil technique, c’est le Technico-commercial. Il a la double casquette entre la connaissance du développement commercial et la connaissance du produit. Il fait le lien entre le client, le bureau d’étude et la production. C’est quelqu’un qui a la capacité de faire de la démonstration de produit. En général il a une formation technique au démarrage (BTS électro technique, mécanique… etc) et il y a eu un basculement sur la partie commerce. Ces profils sont convaincants auprès des clients car ils viennent du terrain. Ils ont rarement fait une école de commerce. Ils peuvent avoir passé un BTS action commerciale pour appuyer leur reconversion.  Mais majoritairement, il y a au départ la dimension technique.

L’aspect technique bien sûr, comme évoqué juste avant. Mais d’autres aspects reviennent très régulièrement. Si ce n’est pas technique, c’est de la curiosité vis à vis du produit à vendre. La curiosité est une soft skill importante dans ce métier. Il en va de même avec l’autonomie. Souvent, les Business Developer interviennent sur des secteurs géographiques très étendus, avec beaucoup de déplacements, sur des secteurs qui peuvent aller de 5, 6 à 20 départements. Ce profil a donc un grand besoin d’autonomie. Le Business Developer va choisir et définir son plan de tournée, son PAC (Plan d’Action Commerciale). Il doit avoir une grande capacité de prospection : son rôle est de développer un nouveau marché, ou de reprendre un marché endormi. On lui demande de conquérir de nouveaux marchés, en plus de fidéliser. C’est une Double mission.

Elle ne prend pas forcément une place très importante. Ce point ne dépend pas tant du client, mais de l’origine de la maison mère de l’entreprise. Pour un groupe français, implanté en France, la maîtrise de l’anglais n’est pas souvent recherchée. En revanche, une maison étrangère, à l’international, qui va chercher à s’implanter en France avec des fournisseurs à l’étranger, aura besoin de communiquer en anglais à l’interne. Sur l’aspect commercial, c’est principalement le français qui est pratiqué dans la communication entre une Business Developer et une clientèle française.

J’ai l’exemple d’une maison mère en Allemagne, où l’anglais prend une place importante au niveau de l’échange d’informations en interne. Mais cela ne représente pas le quotidien des Business Developers dans leurs échanges commerciaux.

Le premier conseil que je donne, pour bien recruter son Business Developer, c’est de bien définir le contexte du Recrutement, les missions, les objectifs, et les attendus. De tout cela découle le type de profil à recruter sur ce métier de Business Developer, ainsi que les compétences et soft skills nécessaires.

Après s’être assuré d’avoir bien défini tout cela, pour bien recruter, il faut organiser son process de recrutement. Beaucoup de sociétés mettent cela de côté. Mais c’est important. Il faut répondre aux questions : qui rentre dans la boucle des entretiens ? Combien d’entretiens fait-on passer aux candidats ? Définir le processus de Recrutement va permettre à l’entreprise d’être organisée et d’avancer avec de la visibilité, et cela va également être important pour le candidat.

En effet, les candidats veulent de la visibilité et de la réactivité. Une entreprise qui va mettre beaucoup de temps dans son process de recrutement, qui est un élément souvent négligé, va perdre des candidats en cours de process au profit d’une autre entreprise qui aura été plus rapide. On considère qu’à partir de 2 mois, le process est trop long.

Il faut également que toutes les personnes concernées, au sein de l’entreprise, soient conscientes de l’importance de ce Recrutement, et qu’elles se rendent disponibles. Sinon cela traîne en longueur et le candidat est perdu dans le process. Chaque personne doit être convaincue de l’importance de libérer du temps pour ce Recrutement. L’impact sur le candidat est grand : si en interne, il y a de la longueur sur la prise de décisions, le candidat se demande quel temps vont nécessiter les décisions stratégiques et commerciales. Cela peut l’empêcher de se projeter sur sa prise de poste.

On va permettre aux entreprises d’accéder à des profils auxquels elles n’auraient pas forcément accès. En particulier par le biais de notre base de données candidats, qui est riche et actualisée quotidiennement. En plus de cela, nous avons une force de frappe sur la publication des annonces, que nous multi-diffusons, et sur la recherche des candidats. En effet, nous effectuons du Sourcing sur des CVthèques connues et spécialisées. Cet accès représente un coût que les entreprises n’ont pas à prendre en charge. On leur permet d’identifier davantage de candidats grâce à cela.

Parfois, les équipes au sein des entreprises sont réduites, et elles ne peuvent pas prendre en charge le Recrutement : elles ont trop de candidatures à traiter, ou pas assez. Nous intervenons en particulier quand elles rencontrent ce type de difficultés.

Notre spécialité réside également dans la connaissance du marché candidats. Pour une entreprise, c’est très important de bien connaître son marché candidats. Le fait de passer par nous, c’est accéder à cette connaissance du marché. Nous sommes spécialistes sur les profils des Business Developers.

En plus de notre connaissance du marché, nous devons connaître parfaitement notre client. Il est important de cerner la vie de l’entreprise, la culture d’entreprise ainsi que ses valeurs. Tout cela nous aidera à convaincre un candidat de la rejoindre. Il faut que l’on soit convaincu nous-mêmes par le projet du client pour convaincre le candidat.

Après avoir défini précisément le besoin auprès du client, nous nous chargeons de lancer le processus de recrutement. Nous commençons par identifier des candidats, puis nous réalisons des entretiens auprès de chacun et nous faisons une prise de référence. Nous présentons un compte-rendu d’entretien complet à nos clients via notre plateforme en ligne. Par ce biais, nous proposons une short list de candidats minutieusement sélectionnés.

Lors de l’entretien, nous proposons des mises en situations auprès du candidat. Si le contexte est de partir d’une page blanche pour développer une région ou un produit, on va lui demander quelle est la dernière fois qu’il a rencontré ces situations, et quels ont été ses résultats. Cela nous permet de vérifier sa capacité à proposer des solutions et à mesurer ses impacts.

La partie prise de références est importante pour conforter nos clients dans leur choix. Avec l’accord du candidat, nous contactons les N+1 ou le service RH qui a été en lien avec celui-ci sur ses expériences précédentes. Cette prise de contact nous permet de creuser des points qui n’auraient pas été abordés en entretien avec le candidat, et aussi d’avoir un retour extérieur sur celui-ci.

On rencontre des cas où la personne a fait toute sa carrière dans la même société et il peut être difficile d’avoir une prise de référence, si elle est sur le départ. Il faut être souple de ce côté et envisager que ce n’est pas automatique pour prouver la qualité d’une candidature.

Un candidat peut être un très bon Business Developer, s’il n’a pas les outils et la formation, il ne pourra pas performer. Rien ne remplace la qualité de l’intégration et de la formation dans son poste.

Nous accompagnons les entreprises dans ce sens, afin de les aider à bien intégrer leur nouveau collaborateur. Nous effectuons un suivi d’intégration, sur chaque recrutement, après 3 et 6 mois passés au sein de la structure.

Merci à Laurent DE BRITO pour son regard sur le Recrutement des Business Developers.

Essentiel au sein d’une entreprise, le Business Developer contribue directement à sa croissance. C’est donc un Recrutement qui doit être abordé avec soin, précision et préparation.

Pour répondre à ces besoins, Talents Commerciaux est un cabinet de Recrutement spécialisé sur les métiers du Commerce, du Marketing et de la Distribution du Groupe Linking Talents.

Laurent De Brito vous accompagne dans votre recherche de Business Developer, Technico-Commercial, Commercial Sédentaire, Chef de Secteur, Responsable Commercial ou encore Responsable de Magasin. Il recrute sur toute la France et dans tous les secteurs d’activité, pour vos contrats en CDD, en CDI ainsi qu’en intérim. Vous pouvez le contacter au 07 57 95 78 34.